"Cougar" +

Je l’appelle “Cougar” à cause des 18 mois à l’issue desquels, grâce à son courage et à son implication, il a transformé ses compétences managériales en celles d’un véritable leader : quelqu’un qui reconnaît son pouvoir et cherche à l’utiliser avec discernement. Son objectif, qu’il a clairement annoncé devant son président lors du rendez-vous initial, était de se connaître en profondeur. Vu son succès comme cadre supérieur à l’époque, je pense que son président a décidé de lui accorder son caprice sans comprendre vraiment ce que ça impliquerait d’atteindre ce type d’objectif. Sur un plan pratique, mon client voulait représenter son entreprise dans de grandes réunions informelles où son rôle exigeait qu’il étoffe ses réseaux et, par des conversations anodines, établisse et développe des relations dans un but professionnel. Sur un plan plus profond, il voulait briser ses barrières émotionnelles pour atteindre un moi plus authentique, un qui n’aurait pas peur de dire ce qu’il pensait et ce qu’il ressentait réellement. Ce fut un privilège pour moi, son coach, de travailler avec quelqu’un qui avait la volonté d’intégrer ses peurs, de verser ses larmes et d’expérimenter des techniques tranchantes en coaching PUIS de sortir et de mettre tous les enseignements en pratique. Les résultats ont été tout à fait spectaculaires. Il a pris l’initiative d’entretiens courageux avec ses supérieurs, ses collaborateurs et ses collègues. Sa vie n’est pas idéale mais, comme il est en phase avec ce qui est important pour lui, ses mots et ses actes ont aussi tendance à être appropriés et au bon moment. “Cougar” est quelqu’un qui aura recours encore au coaching, à l’avenir, mais probablement pour des séances uniques, juste pour clarifier ses pensées sur un sujet spécifique dans un but spécifique.

"Aram" +

Quand l’entreprise de quelqu’un ferme, c’est une opportunité pour se retourner sur l’expérience vécue, décider ce qui vaut la peine d’emporter avec soi et ce qu’il vaudrait mieux laisser derrière soi. Aram a profité d’un tel moment dans sa carrière pour bénéficier d’un coaching à propos des “étapes à venir”. Se positionner dans les constellations de sa structure familiale et de son ex-structure professionnelle lui a permis de comparer et de distinguer sa place et son rôle dans chacune des deux structures. Ça lui a fourni des informations sur ce qui est immuable (sa place dans la famille) et ce qui peut changer (son rôle dans l’entreprise). Ça lui a permis d’identifier clairement les types de relations qui ont stimulé son développement et ceux qui l’ont poussé à changer quelque chose dans sa manière de communiquer avec les gens “difficiles”. Au milieu du processus de coaching, il a changé d’entreprise et de pays. Quand il s’est retrouvé dans la même configuration dans sa nouvelle entreprise, il s’est trouvé dans un trou noir. Je suis tenté de dire que le fait qu’il se soit engagé dans un processus de coaching l’a amené à se coltiner la situation avec détermination. Ça a été dur mais il s’en est sorti. Le coaching l’a-t-il aidé? Difficile à dire. Il dit que ça l’a aidé.

"François" +

J’ai coaché François il y a quelques années, quand il est passé de l’ombre de son rôle de “conseiller du Roi” à un rôle opérationnel en pleine lumière. En tant qu’homme et manager, il a vraiment réussi mais il est taraudé par une soif de perfection. Il se remet constamment en question, questionne les autres et s’acharne sans cesse pour en faire plus, mieux, plus grand, ce qu’il exige aussi de ceux qu’il dirige. Du fait que c’est un vrai leader et qu’il ne supporte pas la bêtise, en fait il n’est pas facile à gérer. La seconde séquence de coaching lui a permis de prendre du recul vis-à-vis du tohu-bohu afin de réfléchir à la sagesse de son utilisation du pouvoir, comment le pouvoir est exercé et dans quel but dans les échelons les plus élevés de l’entreprise et pour clarifier ce qu’il désire le plus ardemment de la vie. Plus il volera haut dans l’entreprise et plus ces questions se poseront. L’espace du coaching est un moment et un lieu dans lesquels contempler son reflet sans se perdre dans un monologue narcissiste. Les entreprises gagneraient à ce qu’un plus grand nombre de leurs leaders se lancent dans le coaching comme François l’a fait.

"Audrey" +

Audrey est une talentueuse jeune employée qui travaille dans la même entreprise depuis 10 ans. Elle sait qu’il est temps d’aller de l’avant mais elle éprouve une certaine angoisse à cet égard. Elle ne veut pas rester là où elle est mais elle ne sait pas bien quelle direction elle veut prendre. Elle s’est mariée récemment et veut avoir des enfants. Ce n’est pas une raison pour éviter de changer quelque chose dans sa vie professionnelle. Elle bénéficie d’un soutien dévoué de son mari mais elle ne parvient pas tout à fait à quitter ce qu’elle connaît bien en faisant le saut dans l’inconnu. L’enjeu du coaching a été de l’aider à affronter ses peurs, à explorer ses talents et à parler à des gens d’âges divers exerçant le même type de profession. Elle est venue au coaching avec l’esprit ouvert et un profond désir de s’impliquer. Elle a la chance d’avoir un beau-père qui est aussi coach et peut bénéficier d’un complément de soutien familial. Il reste à Audrey une dernière séance qu’elle garde dans sa manche comme une sorte de joker pour le moment où elle sentira que quelque chose de significatif aura changé dans son paysage actuel.

"Peter" +

Peter a été engagé pour “Mission Impossible”. Son entreprise a pensé qu’un coach pourrait être utile et peut-être coûter moins cher qu’un licenciement pour cause d’incompatibilité avec l’entreprise et sa tâche. Ma mission est donc étrange. Il n’a pas demandé un coach mais pense que c’est une bonne idée. Les objectifs évoluent mais c’est son espace et le processus du coaching lui permet vraiment d’accepter le défi de mener un projet avec des gens dont la plupart ne sont pas prêts pour des changements radicaux. Je sais que la confidentialité d’une séance de coaching procure un espace dans lequel aérer les idées et les griefs, soupeser les pour et les contre de diverses actions et gagner un peu de sérénité dans une entreprise chargée d’agitation et d’angoisse.

"Marie-Laure" +

Marie-Laure est experte dans son domaine mais manque beaucoup d’assurance dans l’aspect managérial de son boulot. Elle est très performante et choisit très souvent de faire plutôt que de faire faire en délégant. Cela ne l’aide pas à avoir l’équipe qu’elle voudrait : très compétente et prenant des initiatives. Elle reconnaît être elle-même sa pire ennemie et veut changer. Elle s’attaque au processus de coaching avec le même enthousiasme qu’elle relève tout type de défi. Elle est sincère dans son désir de changement. Pour le moment, elle oscille entre contrôle et laisser-faire et elle cherche une vois médiane. Marie-Laure a besoin de percevoir le processus de coaching comme une assistance managériale concrète et pratique pour y trouver son compte. Maîtriser son impatience naturelle sera son plus grand défi pour la réussite du processus de coaching. Son objectif est d’observer son rôle managérial depuis la distance de l’espace du coaching et de constituer l’équipe qu’elle veut pour faire un boulot efficace.

Thales Air Systems +

RÉUNION VENTES & MARKETING MONDE À DEAUVILLE

L’équipe commerciale avait été très performante et l’entreprise voulait vraiment les récompenser pour leur remarquable contribution au cours des deux années précédentes. Mon rôle était d’interviewer les dix meilleurs commerciaux sur scène devant leurs collègues du monde entier. Dès l’ouverture du séminaire, je les ai rencontrés un par un pour avoir une première impression de qui ils étaient et pour établir une confiance entre eux et moi avant le “spectacle”. Sur scène, ils se sont tous révélés comme des êtres humains sensibles et désireux de partager des aspects plus profonds de leur personnalité avec l’auditoire qui est resté captivé pendant près de deux heures. L’équipe de communication de Thales a brillamment orchestré l’événement avec de la musique pour accueillir chaque “invité” sur scène, suivie par la projection d’une vidéo personnalisée montrant le pays d’origine et le marché de chacun. Un jeu de lumière efficace a donné une impression d’ensemble d’un programme de télévision intimiste. Mon apport a consisté à équilibrer les approches de journaliste et de coach pour chaque interview. Quand le directeur commercial m’a rejoint à la fin pour me remercier, il a dit, les larmes aux yeux: “Bien que je les connaisse depuis un bon moment, j’ai l’impression d’avoir rencontré ces gens pour la première fois aujourd’hui”.

Sanofi Pasteur +

GSMA RÉUNION MONDE À CANNES

La responsable d’équipe avait rejoint l’entreprise récemment et son objectif était d’unifier des services disparates afin de les fusionner en une équipe. C’était un séminaire de trois jours dans un beau cadre. Il s’agissait d’une tentative ambitieuse d’apaiser des gens qui devaient intégrer un grand nombre de bouleversements dans leur entreprise et certains étaient franchement hostiles à toute réorganisation. Il fallait informer les gens sur les derniers changements survenus. Mon co-animateur, Alain Geoffroy, et moi avons à nouveau travaillé étroitement avec ma cliente et son DRH pour élaborer un processus qui honorerait le passé, prendrait note de la position de chacun vis-à-vis des changements annoncés et amènerait toute l’équipe vers la planification d’un avenir commun cohérent. Au début de ces trois jours de séminaire, à les écouter, la majorité des 50 participants avaient la capacité de s’adapter au changement mais, très rapidement, il s’est avéré que, bien qu’adhérant intellectuellement aux changements, ils étaient loin d’être à bord émotionnellement. Quelques uns sont restés résolument fixés sur leur hostilité pendant les 3 jours mais la grande majorité a avancé vers les étapes suivantes. Les processus qui ont contribué à ouvrir les gens à parler vrai sans risque de répercussions furent :

• “Le pouvoir de Six”– merci de lire sur ce site l’extrait du livre de Philip HARLAND qui relate ce processus comme étude de cas.
• La marche sur la Voie d’Or – un voyage personnel à travers l’entreprise qui permet à chacun de raconter les faits marquants de sa vie personnelle et professionnelle.
• Le World Café – une conversation renouvelée, à bâtons rompus, qui encourage l’émergence de la sagesse collective.
• Les Trois Piliers – un exercice spatial qui facilite la prise de conscience des degrés de confiance, de structure et de connaissance présents dans le système actuel. A partir de là, un plan d’action a été élaboré.

Valeo Département Eclairage +

UNE RÉUNION D’UN JOUR À ROLAND-GARROS POUR LES INGÉNIEURS DU SERVICE RECHERCHE.

L’objectif de la réunion d’une journée était de faciliter la pensée créative autour d’un nouveau produit pour les phares de voiture. Le défi consistait à créer les conditions qui encourageraient le partage parmi des gens pour lesquels les primes étaient normalement attribuées à celui qui présentait son idée le premier. J’ai travaillé étroitement avec la directrice de la communication et son supérieur pour élaborer le contenu de la journée. Ironiquement, l’idée d’emmener tout le monde sur un site de champions a renforcé l’idée de succès individuel mais, heureusement, n’a pas empêché l’excellence du travail d’équipe qui a émergé ce jour là. Mon boulot consistait à proposer un processus qui contribuerait à faire tomber toute barrière existant entre personnes d’une grande variété d’âges, d’expériences et de niveaux hiérarchiques. Je disposais de la matinée pour favoriser le plus grand nombre d’interactions possible en assouplissant des esprits formatés sur un mode de fonctionnement donné. Cela supposait que les participants se déplacent et discutent avec de nombreux interlocuteurs sur une variété de sujets ciblés. L’après-midi fut consacré à un travail de groupe avec l’objectif de produire l’esquisse d’un nouveau produit à présenter à un “comité d’évaluation” en fin de journée. En fin d’après-midi, mon client avait 5 projets viables en main pour un nouveau produit.

Verallia (Saint Gobain) +

UNE CONVENTION D’UN JOUR ET DEMIE POUR LE LANCEMENT DE LA NOUVELLE MARQUE, VERALLIA, DANS UN HÔTEL DE PRESTIGE À PARIS.

L’entreprise réunissait, pour la première fois, ses managers du monde entier pour célébrer le lancement de sa nouvelle marque : VERALLIA. C’était l’occasion, pour la plupart, de “découvrir” et d’intégrer leur avenir sous la même marque. Mon rôle était multiple : j’ai animé une session de créativité pour le PDG et son état-major avant la convention pour aider à focaliser l’équipe sur un nom de marque pour le service emballage de l’entreprise. J’ai eu le rôle un peu fou d’animer un quiz pour briser la glace pendant le diner qui a précédé la convention. Comme la préparation par l’équipe de communication était excellente, je pouvais m’appuyer sur mon sens de l’improvisation pour rendre l’exercice amusant et lui permettre d’intégrer les 250 participants présents. Mes véritables compétences de facilitatrice ont été bien employées le lendemain quand, avec mon co-animateur Alain Geoffroy, nous avons animé un World Café pour créer des conversations ouvertes autour de l’avenir de la nouvelle entreprise. Mon client était dans son élément toute la journée et a eu droit à une “standing ovation” au point culminant de la journée. Il a dit que ça ne lui était jamais arrivé auparavant. Franchement, je ne sais pas jusqu’à quel point mon intervention a contribué à son succès et je subodore que sa directrice de la communication y a joué un rôle significatif mais il a clairement gagné le respect de ses managers du monde entier et ils n’ont pas eu peur de le démontrer. Mon rôle en tant que coach d’équipe peut être utile à l’avenir.

Verallia +

PREMIER ANNIVERSAIRE

16 cadres supérieurs constituant le comité exécutif se sont à nouveau réunis pour un séminaire de trois jours à Paris pour faire un bilan de la première année sous le nouveau nom de marque et pour préparer les conditions d’une éventuelle vente de l’entreprise. Mon rôle consistait à animer un atelier de créativité en vue de décider d’une accroche pour la marque. Nous avons pratiqué l’éloignement créatif sur le sujet, créant des familles avec devises et armoiries à partir des bouteilles et des pots produits par l’entreprise. Deux processus répétitifs ont permis à chacun d’assembler un maximum d’idées et le résultat, quelques semaines après, fut “FOREVER GLASS”. Ça a été passionnant d’animer, de contribuer et de participer à la naissance d’une marque.

Hôpital Robert Debré +

FACILITATION DE 4 RÉUNIONS D’UNE DEMI-JOURNÉE DE L’ÉQUIPE ADMINISTRATIVE EN VUE D’AMÉLIORER L’EFFICACITÉ DE LEURS RÉUNIONS D’ÉQUIPES.

Comme le travail de base pour créer des relations efficaces entre les membres de “l’équipe” avait déjà été effectué, mon rôle a plus consisté à coacher “l’équipe” en vue d’une meilleure utilisation du temps consacré à sa réunion hebdomadaire. Jusqu’à maintenant, ça a été une question d’observation, de questionnement et de pratique d’un ou deux processus pour faciliter l’émergence de désirs, de besoins et d’attentes plus clairs en vue de créer des objectifs partagés avec des indicateurs de performance.